Learning box – Plus de transparence, moins d’écarts de rémunération !

Depuis le 7 juin 2026, tous les États membres de l’Union européenne auraient dû avoir transposé la nouvelle directive sur la transparence des rémunérations dans leur droit national. 

Adoptée en 2023, cette directive vise à mieux faire respecter le principe « à travail égal ou de valeur égale, salaire égal » et à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en Europe. Pourtant, de nombreux pays, dont la France et l’Allemagne, n’ont pas respecté cette échéance.

Plus de transparence pour lutter contre les inégalités salariales

Selon Eurostat, les femmes gagnent en moyenne 11,1 % de moins par heure que les hommes dans l’Union européenne. Si cet écart s’est réduit au cours des dernières années, les progrès restent lents. Ces différences ont des conséquences durables sur la situation économique des femmes et contribuent notamment à un écart de pension qui demeure d’environ 25 % entre les femmes et les hommes dans l’UE.

Le principe de la directive européenne est simple : une plus grande transparence doit permettre de mettre en évidence les écarts de rémunération injustifiés et ainsi de lutter contre les discriminations salariales.

Ce qui change pour les employeurs et les salariés

La directive modifie le processus de recrutement. Les employeurs devront indiquer le salaire ou une fourchette de rémunération dès l’offre d’emploi ou avant le premier entretien. Après leur embauche, les salariés pourront également obtenir des informations, ventilées par sexe, sur la rémunération moyenne des employés exerçant un travail identique ou de valeur égale.

Les obligations de publication varient selon la taille de l’entreprise. Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier un rapport annuel sur les écarts de rémunération. Celles comptant entre 100 et 249 salariés le feront tous les trois ans, tandis que les entreprises de moins de 100 salariés en seront exemptées, tout en pouvant publier ces données à titre volontaire. Si un écart salarial injustifié d’au moins 5 % est constaté, l’employeur devra procéder, avec les représentants du personnel, à une évaluation conjointe des rémunérations. À défaut de correction dans les six mois, des mesures devront être prises.

Le non-respect de ces règles pourra entraîner des amendes, des sanctions administratives ou des indemnisations. En cas de litige, la charge de la preuve reposera davantage sur l’employeur, qui devra démontrer que les écarts de rémunération reposent sur des critères objectifs et non discriminatoires. Jusqu’à présent, il appartenait souvent aux salariés de prouver qu’ils avaient été victimes de discrimination.

Un projet de loi en préparation : la France en retard

Bien que la date limite de transposition ait expiré le 7 juin 2026, la France fait partie des États membres qui n’ont pas encore pleinement mis en œuvre la directive. Le gouvernement explique ce retard par un calendrier parlementaire chargé ainsi que par des désaccords entre les organisations patronales et les syndicats.

Le 5 juin, le gouvernement français a annoncé avoir entamé la rédaction d’un projet de loi. Ce texte, composé de 22 articles, a depuis été transmis au Conseil d’État. L’objectif est de lancer la procédure législative afin qu’un vote au Parlement puisse intervenir d’ici la fin de l’année.

Entre soutien et critiques sur la charge administrative

Les nouvelles dispositions ne font pas l’unanimité. Les organisations patronales dénoncent principalement la charge administrative supplémentaire qu’elles impliquent et craignent un impact économique, notamment pour les petites et moyennes entreprises. Les débats portent donc essentiellement sur d’éventuelles exceptions et mesures d’allègement pour les structures de plus petite taille. Le seuil de 250 salariés retenu pour l’obligation de publier un rapport annuel est considéré comme le résultat d’un compromis politique.

L’Allemagne a également exprimé des réserves. Si le gouvernement soutient l’objectif d’une plus grande égalité salariale, il juge néanmoins la directive trop bureaucratique et souhaite adapter sa transposition dans le droit national. Selon les projets actuels, la directive ne devrait y être pleinement appliquée que l’année prochaine.

Un élément d’une stratégie plus large en faveur de l’égalité

La directive sur la transparence des rémunérations ne constitue toutefois qu’un volet de la politique européenne en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Avec sa nouvelle Gender Equality Strategy 2026-2030 ainsi que la Roadmap for Women’s Rights, présentées respectivement en mars 2025 et en mars 2026, la Commission européenne poursuit une approche plus globale visant à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes.

Outre la lutte contre les écarts de rémunération, cette stratégie met l’accent sur la lutte contre les violences fondées sur le genre, une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, l’égalité des chances en matière d’emploi et de carrière ainsi qu’une représentation accrue des femmes aux postes de direction. Elle prévoit également de favoriser la présence des femmes dans la recherche, l’innovation et les métiers technologiques, tout en encourageant davantage d’hommes à s’orienter vers les secteurs sociaux et éducatifs. La Commission européenne entend ainsi réduire durablement les inégalités structurelles sur le marché du travail.

La directive sur la transparence des rémunérations n’est donc pas seulement une réforme du droit du travail. Elle s’inscrit dans une stratégie européenne plus large visant à promouvoir l’égalité des chances. Son efficacité dépendra toutefois de la manière dont les États membres mettront en œuvre ces nouvelles règles et les compléteront par d’autres mesures en faveur de l’égalité.

Sources

Toute l’Europe: Que va changer la directive européenne sur la transparence des salaires ?
Consilium: Entgelttransparenz in der EU
Tagesschau: Prien will EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz nachverhandeln
European Commission: Gender equality strategy